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“你看到只是冰山的一角”，大家都耳熟能详的一句话。到底这句话的来历什么？怎么使用？接下来和大家一起来聊聊冰山模型。
由美国心理学家麦克利兰1973年提出，将人员个体素质的表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下的部分”。
“冰山以上的部分”包括基本知识和技能，是外在表现，是容易了解和测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下的部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
1. 知识（Knowledge），指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
2. 技能（Skill），指结构化运用知识完成某项具体工作的能力，反映对特定领域所需技术与知识的掌握情况。
3. 社会角色（Social Roles），指一个人的行为方式与风格，体现了其价值观。
4. 自我概念（Self-Concept），指一个人的态度、价值观和自我认知。
5. 特质/性格（Trait），指对环境和各种信息所表现出来的持续反应。可以预测个人在长期无人监督的工作状态。
6. 动机（Motives），指自然而持续的想法和偏好，能驱动和引导个人的行动。
后面四项很难度量和准确表达，又少与工作有直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，对工作的影响才会体现出来。要考察这些方面的东西，需要管理者有独特的思维方式和理念。
企业需要了解员工的外在个性，以及解释为什么他们会做他们所做的事情。心理测量评估解释了员工内在思维景观的运作模式。
通过内外部激励结合的方式检验员工对组织的最高承诺。外部激励因素可以看做是“冰山以上的部分”，如金钱和津贴，表扬导致员工遵循程序，完成工作职责。
内在激励因素，即“冰山以下的部分”，员工被承认、发展关系，有归属感，价值认同，导致员工在组织中保持信任、创新、承诺和忠诚。这往往是容易被忽视的部分。
三个关键的内在动机：
· 员工参与
· 建立关系
· 探讨工作价值
员工为什么为你工作？他们的使命感和愿景与你的目标一致吗？如果没有值得信服的答案，员工将不会完成承诺或关心组织。一致的目标会让员工更加忠诚。
冰山在水上的部分只占1/9，其余部分都在水下。那些不可见的能力会直接影响知识和技能的应用。所以，动机和特质比知识和技能更加重要。
我们为什么会生气？
戈尔曼在《情商》一书中阐述，愤怒会让血液流向我们的双手，让我们更容易拿起武器打击敌人。我们心跳加速，肾上腺素激增，产生的能力足以“采取有效行动”。
把愤怒想成冰山，冰山的大部分都在水下。当我们生气的时候，还有其他的情绪隐藏在表面之下。我们很容易看出一个人的愤怒，但很难看出愤怒所保护的潜在感受。
学会承认愤怒是一种有效的情绪控制，又是一种保护原始情感的力量。
我们可以用冰山模型很好地比喻成功人士。看的见的是个人的行动结果和绝大部分成就，而达到这个结果所付出的努力却被隐藏起来了。
冰山隐藏的部分象征着为了达到目的所需要付出的一切努力。
冰山理论可以帮助我们认识到，每个著名的成功人士必须投入大量的努力和工作，直到实现目标。与此同时，我们可以避免对想要达到的结果抱有幻想和过高的预期，让我们更有毅力，因为可以认清自己。
我们很容易被表面的东西所蒙蔽，而忽略到隐藏的潜在的因素。冰山模型告诉我们不论任何时候，都要看到和想到水面以下的部分，因为那才是决定表面现象的关键因素。
· # 冰山模型是指什么？冰山模型的六个层面、素质层级以及运用步骤[1]