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红海云
随着企业管理的不断发展和完善，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。在众多的绩效考核方法中，OKR（Objectives and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）是两种最为常见的方法。 绩效KPI跟OKR什么区别呢？如果非要用一句话来概括它们，那么KPI就是秒表，OKR则是指南针。
OKR：目标与关键成果法（Objective and Key Results） SOP：标准作业程序（Standard Operating Procedure） KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicator） 最成功的组织，最终都把自己变成了一种解决方案，一架熵减机器。 因为市场始终消费的都是确定性，确定的航线、确定的时间、确定的型号、确定的品质、确定的口感等等。
1、管理者对事物发展的假设不同 一部分管理者假设事物发展是变化的，而另一部分管理者假设事物发展是趋于稳定的。 前者更容易拥抱OKR，而后者更钟情KPI。 2、从业者的驱动力性质不同 OKR调动的是内在动机驱动力 KPI调动的是外在动机驱动力
OKR和KPI同是管理方法的一种，最开始都是为了分解战略目标，而被发明出来的，只不过走了两个不同的路线，它俩之间最紧密的联系，也就在考核这块了。 前面说过，KPI以考核为核心；OKR以目标为核心。这就出现了一个问题，如果企业用了OKR，那该用什么去做绩效考核？ 在这个问题上，谷歌采用了360°环评。什么是360°环评？即评价结果不再由一个人决定，而是由总经理、部门经理、同组员工等多人来打分，最后加权计算得出总评分，可以相对客观的反映员工的实际工作情况。 当然，OKR之所以能推动谷歌走向成功，有美国国情、市场特色等因素影响。当OKR来到本土，一定要根据国情做出一些适应性调整。