绩效OKR跟KPI的区别有以下8点：1、定义不同；2、作用范围不同；3、使用范围不同；4、衡量标准不同；5、公开性不同；6、沟通不同；7、工作导向不同；8、适用场景不同。其中，定义上绩效OKR是目标与关键结果，KPI是关键绩效指标。
OKR（Objectives and Key Results）：即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到Google、Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大IT及创意企业所关注。Google现在不仅将其发展成为十分精密严谨、完全量化的内部目标管理制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。KPI（Key Performance Indicators）：即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。它是一个很实用且有效的绩效管理工具，更是绩效实现的重要内容。KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。
OKR：主要用于绩效生产。
KPI：为绩效评价的工具。
OKR：OKR是汽车的方向盘，它的作用是确保前进的方向，为了朝着正确方向走。
KPI：好比汽车的发动机，它让你永远在前进着，为了走的更快。
OKR：OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和OKR，以便团队协作。
OKR：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力。在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估。
KPI：KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。在考评周期结束时，KPI由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。
OKR：OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。
KPI：KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥。
OKR 是由关键结果(指标)表示的目标(目标)。另一方面，KPI 是通过与期望目标相比的严格指标来表示的绩效指标。这使得 KPI 成为 OKR 关键结果的完美候选者。KPI 符合 KR(关键结果)的定义——具体、可衡量、雄心勃勃但并非不可能，并且还精确定义了它的衡量方式(数据源和频率)。
为了获得最大的结果，建议是同时定义 OKR 和 KPI。使用 KPI 作为 OKR 的关键结果。通过这种方式，能够始终如一地朝着您的目标前进，同时监控您的团队、员工、组织或已经实现的 OKR 的健康状况(绩效)。