OKR（Objectives and Key Results），目标与关键成果法
OKR定义：即目标和关键结果（Ojective and Key Results），OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法；核心目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
KPI（key performance indicator），关键绩效指标
KPI定义：战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果衡量依据。
二、特点
1、OKR特点
简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。每个目标不超过4个具体KR，抓住重点。
直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应的目标，而不是间接，更不是协助完成，最不能接受的就是通过帮助完成。
透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
2、KPI特点
细化：KPI指标量化不是目的，验证才是目的，因此KPI指标量化程度要求高，指标数量往往控制在5-10个，每个指标的权重一般不超过30%，不低于5%，但容易陷入量化之困。
流程化：KPI的运行需要良好的制度环境和平台，流程相对较长，涉及范围相对较广。
行为化：KPI常把对员工的考核转变为对其行为的考核，灵活性不足。
三、相同点
前提假设：企业存在明确的价值取向和目标，员工职责明确，企业愿意支付一定的考核成本。员工会采取积极的行动来努力达到事先确定的目标。
目标/指标产生：在组织内部自上而下进行，公司与个人同时参与，共同确定目标/指标。
四、不同点
O KR:
界定：是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。
实质：管理方法（测量员工是否称职）。
聚焦：我要做的事。
KPI:
实质：绩效考核的工具
聚焦：要我做的事
OKR与KPI的最大差别在于: OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具,是员工主动对团队总体目标思考的前提下,自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
其实OKR和KPI的本质都是企业去管理目标的方法。请各位记住，它们本质没有大的区别，而不是我们很多时候所看到的，认为KPI是很过时的工具，OKR是一种全新的工具。其实它们的本质都是完全一样的。
KPI的管理思想很简单。我们在制定目标的时候，关键是要抓住那些最Key，也就是最关键的目标指数，来让我们的工作更聚焦，让我们的资源更集中，更有利于达成我的目标。
这就是今天大多数企业在用KPI的原因。但是随着时代的发展，当我们进入到的数字时代，外部环境在组织、人的各个方面都发生了变化。这就意味着我们管理的方法也要发生变化，目标管理的方法当然也要改变。这就随之出现了1999年在谷歌使用OKR管理方法。
okr和kpi的联系：OKR与KPI的关系并非泾渭分明、截然不同，KPI型的OKR就是KPI，实际上两者是可以融合的。
okr和kpi的区别是：
1、衡量标准
OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求；而KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
2、公开性
2、沟通
OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力；而KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。
4、工作导向
5、适用场景
KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥；而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。
OKR与KPI的区别一共有7点：
1、管理思维的不同
OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理，来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同
3、侧重点的不同
组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节。
4、适用的业务种类不同
5、制定的方式不同
OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
6、结果的不同
OKR面对很多未知和不确定性，所以富有挑战，可以容忍失败，KPI要求100%达成，甚至还要求超越目标。